Кадри вирішують усе
Наталия Статкевич
Просмотров: 427 // Комментариев: 0
Саме цим принципом керуються серйозні рекрутингові фірми. Адже успіх чи невдача будь-якого підприємства, переконані вони, в першу чергу залежить від людського фактора.
З середини 90-х років, коли в Україні почав більш-менш розвиватися власний бізнес, а нашим ринком зацікавилися іноземні компанії – з’явилася невідома доти на теренах держави професія “менеджер”. Вона відразу почала користуватися значною популярністю, оскільки пов’язана була в основному з продажем. Фахівців такого напряму навчальні заклади тоді ще не готували, тому менеджером міг себе назвати будь-хто, і при прийомі на роботу, зрозуміло, якихось особливих вимог до кандидатів на цю посаду не висувалося. За останні декілька років на українському ринку праці попит на менеджерів так само стабільно високий, але вимоги до них значно зросли та й коло обов’язків, що покладаються нині на цих спеціалістів дуже розширилося.
Змінилася і “споживацька” культура роботодавців стосовно пошуку менеджерів на вакантні посади в своїх фірмах. Часи, коли компанія сама знаходила для себе спеціалістів, минають. Сьогодні підприємства віддають повноваження у цьому питанні кадровим та рекрутинговим агенціям. До речі, що стосується останніх, то вже саму їх появу на нашому ринку працевлаштування можна вважати революційним кроком – не всі відразу розуміли, чому фірма-роботодавець має платити чималі гроші за те, щоб їй знайшли співробітника. Але досвід, здобутий з моменту появи перших рекрутингових компаній (1992 рік), показав, наскільки очевидні переваги такого способу найму. І не тільки менеджерів, але фахівців різних галузей і рівнів. Хоча слід зазначити, що рекрутингові агенції працюють в основному з висококласними спеціалістами. Вони пропонують роботодавцям тільки найкращих. Зараз найбільшою популярністю користуються менеджери у галузі продуктів харчування, будівництва, PR. Зростає попит на менеджерів з персоналу та спеціалістів у виробництві.
Як працюють рекрутингові агенції
Як правило методика роботи у всіх рекрутерів подібна, відмінності досить незначні. Візьмемо для прикладу дві великі київські фірми, які працюють у цьому бізнесі досить давно: “Інтелект-Праця-Сервіс” (ІПС, 1992р.) та “Агентство психології бізнесу” (1994р.). Особливістю першої компанії є те, що більшу увагу вона приділяє пошуку спеціалістів найвищого рівня – топ-менеджерів. Це ті люди, яких майже неможливо знайти просто через оголошення чи кадрові агентства. Співпрацю з фірмою-замовником ІПС починає із зустрічі, на якій вимальовується професійний портрет майбутнього співробітника: його здібності, характер і навіть зовнішність. Після підписання договору, ІПС дуже детально вивчає ринок, сегментує його, знаходить сектор, в якому може бути необхідний спеціаліст і методично вишукує його. При цьому застосовується так званий спеціальний пошук, коли рекрутери безпосередньо виходять на людей, які відповідають заданим критеріям, і пропонують їм роботу. Як зазначив керівник ІПС, усім роботодавцям варто пам’ятати, якщо вони прагнуть мати в своєму штаті висококваліфікованих спеціалістів – для них треба створити адекватні умови. Це має бути ряд корпоративних пропозицій, що включає: високу оплату праці, страхування і відпочинок за рахунок фірми, автомобіль, мобільний телефон і т.д. Топ-менеджер відповідає за стан всієї фірми, тому необхідно мотивувати людей, щоб вони добросовісно працювали як для себе, так і для компанії.
Залежно від складності роботи, час пошуку може тривати від 4 до 8 тижнів. Оплата здійснюється, звичайно, фірмою-замовником і ділиться на три частини: перша – при підписанні договору, друга – при прийомі співробітника на випробний термін, третя – по його закінченню. Сума складає не менше 20% річного фонду оплати праці. На перший погляд ця цифра може здатися доволі високою, але, як показує досвід, коли на фірму приходить новий топ-менеджер, він приводить з собою цілу команду фахівців нижчих рівнів. Таким чином роботодавець платить за одного, а отримує цілий відділ спеціалістів. Бувають випадки, коли людина не проходить випробний термін. У цьому разі ІПС знаходить нового кандидата (без будь-яких доплат). Як правило подібні заміни - це не більше 4,5 % від загальної кількості найнятих працівників.
Подібним чином будує свою роботу і “Агентство психології бізнесу”. Особливістю їхньої діяльності є те, що перед початком пошуку необхідного спеціаліста, вони вивчають саму компанію-замовника: чим вона займається, які напрями в ній представлені, яке становище на ринку займає. Це допоможе визначити, якого рівня люди їй потрібні і які вимоги до них висувати. Окрім методики прямого пошуку використовують також Інтернет, рекламу в друкованих ЗМІ (щоправда цей спосіб вважається найменш ефективним), власну базу даних. Корисну інформацію, а іноді й необхідну кандидатуру дають можливість знайти профільні виставки. Трапляється, що компанія-замовник сама знає конкретну людину, яку хотіла б бачити в своєму штаті. Тоді рекрутер повинен зуміти переконати цю особу змінити місце роботи (Head–hunting).
Стандартний термін виконання замовлення – до 2-х тижнів з моменту підписання договору (але може бути і довше). Перші кандидати надаються протягом семи днів. Оплата здійснюється тоді, коли нового співробітника беруть на випробний термін (3 міс.) і складає 2 місячні оклади цього спеціаліста. Як правило замовник обирає необхідну людину не більше як з п’яти запропонованих Агентством претендентів. Протягом випробного терміну рекрутингова компанія вивчає роботу працівника і те, як виконує свої зобов’язання щодо нього фірма-замовник. Якщо з якихось причин співробітник залишає цю компанію, Агентство знаходить нову людину. У разі відмови роботодавця від подальшого співробітництва, повертається половина виплаченої ним суми.
Вимоги до кандидатів
Систематизувати вимоги, які висуває роботодавець до претендентів на місце менеджера чи топ-менеджера досить важко. У кожному конкретному випадку є свої особливості. У будь-якому разі велика зацікавленість в спеціалістах топ-позицій свідчить про високий рівень компаній, тому потенційним кандидатам слід готуватися до того, що до них висуватимуться дуже серйозні, але цілком виправдані вимоги. Вони стосуються таких основних аспектів:
- Ця людина повинна мати управлінські здібності і досвід роботи;
- Якщо мова йде про навички менеджера, то він має бути компетентним і в керуванні процесами (побудова мети, прийняття рішень, організація роботи, налагодження зворотного зв’язку і корегування), і в керуванні людьми (задіювання людських ресурсів, делегування повноважень, мотивація персоналу, отримання зворотного зв’язку і подальший розвиток);
- Топ-менеджер має бути готовим приймати ефективні рішення і брати відповідальність на себе. Він повинен бути компетентним у сфері діяльності компанії;
- Особисті досягнення – швидкість і темпи роботи, професіоналізм;
- Особисті зв’язки – коло знайомств, яке допомагає вирішити проблеми підприємства швидко і без витрат;
- Лояльність – особиста зацікавленість в успіхах компанії, її інтересах, дотримання конфіденційності;
- Вміння знаходити і реалізовувати нестандартні шляхи отримання прибутку;
- Лідерство – вміння створити колектив співробітників і ефективно ним керувати;
- Аналітичність – здатність правильно бачити дійсний стан справ, вміння знаходити сильні і слабкі сторони як самої компанії, так і конкурентів;
- Ефективність – вміння вирішувати проблеми, що виникають;
- Перспективність – націленість на отримання прибутку і розвиток компанії, потенційні можливості;
- Вміння оцінити і розвивати ідею керівництва.
Ось декілька прикладів тих вимог, які висували компанії-роботодавці до своїх майбутніх співробітників:
“Яким має бути менеджер-дизайнер меблевого салону?
1. Комунікабельним, з гарним смаком і уявою, з навичками креслення і малювання, впевненим у собі;
2. Цілеспрямованим, життєва мета і шлях її досягнення мають бути визначені;
3. Людина повинна прагнути керувати своєю долею, бути вірним своїм переконанням, самостійно приймати рішення і будувати плани;
4. Намагатися створити собі становище в соціумі і затвердити його;
5. Вміти контролювати свої дії та рішення, вміти організовувати себе;
6. Але разом з тим людина повинна вміти визнавати свої помилки, бажано без агресії.”
(За матеріалами підбору менеджера-дизайнера для салону “DE LUX”)
“Етапи підбору менеджера для оптово-роздрібного магазину:
Ви хочете бути менеджером?
1. У діловій грі Ви повинні будете продемонструвати ваші комунікаційні можливості і вміння вести переговори;
2. Вам доведеться написати міні-реферат про певний продукт харчування, його становище на ринку (виробники, поставники, види продукту, ціни);
3. Ви продемонструєте Вашу здатність укладати договори безпосередньо під час роботи з перспективними клієнтами, ігрова ситуація стане реальністю.”
(За матеріалами підбору для бази продуктів харчування “Варіатор”)
Загалом, за словами спеціалістів-рекрутерів, під час проведення співбесіди кандидат має правильно відповісти на три-чотири питання, що стосуються тієї спеціальності (чи галузі), з якою пов’язана його подальша діяльність. Неправильні відповіді (навіть за наявності великої кількості інших “плюсів” у людини) руйнують його шанси на отримання цієї посади.
Полезная ссылка: Покупай и продавай на MirTorga.com - размещай БЕСПЛАТНО аукционы, объявления, прайс-листы и идеи. Зарабатывай деньги!
Если вы заметили орфографическую, стилистическую или другую ошибку на этой странице,
просто выделите ошибку мышью и нажмите Ctrl+Enter.
|